در دوران حاضر که محیط دائما در حال تحول است حتی اگر هم افراد بسیار با استعداد باشند،زمان یا تخصص کافی را برای اداره و اجرای کارها به تنهایی ندارند در نتیجه وجود یک تیم با اعضای متخصص و آگاه ضروری است.
اغلب مدیران فعل در زمانی رشد کرده اند که کار تیمی ضروری نبوده است،به همین علت ضرورت وجود یک تیم مقتدر برای ایجاد تحول را درک نمی کنند و در نتیجه به مشکل بر می خورند،زیرا یک تحول بزرگ دشوارتر از آن است که یک نفر به سادگی بتواند آن را هدایت کند و این یک باور خطرناک است که تحول و موفقیت آن را فقط به یک نفر نسبت دهیم.
۲.کاهش راحت طلبی
وقوع تغییر کاستن راحت طلبی افراد را به دنبال دارد در نتیجه افراد حالت تدافعی می گیرند و مدیران ضرورت تغییر را با نگرانی اشتباه گرفته و با نشان دادن نگرانی خود به کارکنان سبب می شوند آنها بیشتر در مقابل تغییر مقاومت کنند.در نتیجه در درجه اول مدیران باید ابعاد مختلف تغییر را بشناسند تا ضرورت آن را به طور کامل درک کنند و این درک را به کارکنان هم القا کنند.
۳.ائتلاف نیرومند
برای ایجاد تغییرات موفقیت آمیز ایجاد تیمی هماهنگ مرکب از مدیر ارشد،مدیر بخش ها به علاوه تعدادی دیگر از افراد که به بهبود عملکرد متعهد هستندضروری است که این افراد باید این ویژگی ها را داشته باشند:موقعیت قوی،تخصص بالا،اعتبار قابل قبول،مهارتهای مدیریتی به ویژه رهبری
۴.چشم انداز خردمندانه:
چشم انداز با هدایت و الهام بخشیدن به فعالیتهای افراد نقش مهمی در به وجود آوردن تغییرات مفید دارد،بدون وجود چشم اندازی که تصمیم گیری ها را هدایت کند هر انتخابی که کارکنان با آن مواجه شوند منجر به مباحثاتی پایان ناپذیر خواهد شد که بهترین راه ایجاد چشم انداز خردمندانه از طریق گفتگوی صادقانه است.
۵.جلب حمایت و تمایل کارکنان
مهم این است که چشم انداز را به طور روشن و واضح و بدون هیچ شک و شبهه ای برای کارکنان ترسیم و آنان را کاملا در مسیر رسیدن به آن کمک کرد تا آنها منافعی را در ایجاد تغییر ببینند و در راه رسیدن به آن فعالیت کنند که برای این کار باید ذهنیتی روشن از آینده را بوجود آورد،این کار با استفاده از تصویر کلامی هم امکان پذیر است بصورتیکه برای روشن شدن موضوع از مثالها و مقایسه کردنها استفاده شود و بارها بارها برایشان تکرار شود تا ایده ها در اذهان افراد عمیقا نفوذ کند.
۶.ساختار سازمانی
طبقه بندی های ضعیف شغل می تواند اثربخشی را کاهش دهد مانند نظام جبران خدمات یا نظام های ارزشیابی عملکرد،همچنین وجود سرپرستانی که از سازگاری با شرایط جدید امتناع می ورزند هم مخرب است که باید دقت لازم را جهت کنترل این افراد نمود.
۷.تحسین و پاداش در کوتاه مدت
تحول واقعی زمان بر است به همین علت در راه تلاش برای ایجاد تحول باید اهداف کوتاه مدت،سهل الوصول یا قابل تحسین باشد تا نیروی محرکه کارکنان از دست نرود زیرا اغلب افراد از تلاش بلند مدت که بعد مدتی کوتاه نشانه هایی از نتایج مورد انتظارشان نمی بینند حمایت نمی کنند.
۸.پیروزی واقعی
پیروزی در ایجاد تحول پیروزی کامل نیست زیرا تغییرات بایستی عمیقا در فرهنگ سازمانی نفوذ کرده و نهادینه شود و این امر معمولا ۳ تا ۱۰ سال طول می کشد.
سازمان های موفق در فر آیند تغییر در یافته اند که چگونه استراتژی های تازه ادغام،مهندسی مجدد،برنامه های کیفیت و ساختاردهی مجدد را در پیش گیرند که برای آنها مناسب باشد.
به امید روزی که این موارد در سازمانها بطور صحیح اجرا شود.
